Każdy dyrektor ma za sobą wiele trudnych rozmów z nauczycielami. Autorzy artykułu z którego korzystam proponują siedmioetapowy proces prowadzenia takich rozmów, nazwany: Interwencją asertywna. Taki sam system można zastosować w trudnej rozmowie nauczyciela z uczniem.

W obu przypadkach taki rodzaj interwencji traktuje nauczyciela i ucznia jako osoby kompetentne odpowiedzialne za swoje postepowanie. które potrafią analizować własne zachowanie i opracowywać rozwiązania. Stosować go można wtedy, gdy zachowanie nauczyciela/ucznia jest niezgodne z przyjętymi przez szkołę regułami.

Interwencją asertywna jest skuteczna, gdyż zakłada wspieranie ludzi w podejmowaniu zmiany, ale także w utrzymaniu dobrych relacji.

Proces prowadzenia trudnych rozmów obejmuje siedem kroków:

1. Początek

Dyrektor/Nauczyciel wybiera jedno lub najwyżej dwa konkretne zagadnienia, które chce poruszyć. Na początku rozmowy informuje rozmówcę, czego będzie rozmowa dotyczyć, na przykład:

• „Poprosiłem o spotkanie z tobą w związku z tym, że często spóźniasz się do pracy”
• „Poprosiłem cię na rozmowę w związku z tym, że często spóźniasz się na lekcje”.

1. Opis sytuacji

Dyrektor/Nauczyciel przedstawia jasny opis zachowania z jednym lub dwoma konkretnymi przykładami. Zwraca uwagę, jak sytuacja odnosi się do zasad przyjętych w szkole, na przykład:

• „Zauważyłem, że ostatnio 10 razy przyszedłeś na lekcję 5 minut po dzwonku. To pozostawia twoich uczniów bez nadzoru, co stanowi zagrożenie dla bezpieczeństwa i narusza nasz kodeks”.
• „Zauważyłem, że masz w dzienniku zanotowanych 10 spóźnień na lekcje”.

1. Opis uczuć

Poziom uczuć jakie ma dyrektor lub nauczyciel w stosunku do zachowania osoby, na przykład: zaniepokojenie, rozczarowanie, odczuwalny stres,  Proste stwierdzenie, takie jak:

• „Martwię się o bezpieczeństwo naszych uczniów, gdy pozostają bez opieki”.
• „Martwię się, że nie korzystasz właściwie z lekcji i przeszkadzasz w jej prowadzeniu”.

1. Opis możliwych konsekwencji

Dyrektor/ Nauczyciel wyraża zaniepokojenie w stosunku do wiarygodności i solidności nauczyciela/ucznia. Na przykład:

• „Twoje spóźnianie stawiają uczniów w niebezpiecznej sytuacji i łamią regulamin. Takie zachowanie zaburza moje zaufanie do ciebie i może prowadzić do działań dyscyplinarnych”.
• „Nauczyciele skarżą się, że twoje spóźnianie powodują, zamieszanie w prowadzeniu lekcji, a ty tracisz czas na wdrażanie się w temat lekcji”.

1. Wyjaśnienie – dlaczego teraz

Dyrektor/nauczyciel szczerze przyznaje, że powinien interweniować wcześniej, ale sądził, że nie jest to stałe zachowanie, na przykład:

• „Powinienem był porozmawiać z tobą o tym wcześniej, ale uważałem, że to jednorazowy przypadek”.
• „Zauważyłem twoje spóźnienia już wcześniej, ale uważałem, że to wyjątkowy przypadek”.

1. Pragnienie rozwiązania

Dyrektor lub nauczyciel pyta i ewentualnie sam proponuje rozwiązanie problemu, na

przykład:

• „Chciałbym ci pomóc poradzić sobie z tą sytuacją. Co proponujesz?”.

7.   Podsumowanie 

Dyrektor/nauczyciel prosi o podsumowanie rozmowy, i wysłuchuje osoby w milczeniu, na przykład:

• „Co myślisz o tym, o czym rozmawialiśmy?”

Warto w czasie rozmowy zapisać postanowienia wynikające z rozmowy i datę następnego spotkania, podczas którego będą omówione wnioski z podjętych działań.

Interwencja asertywna nie zawsze rozwiązuje sprawę. Ma swoje pułapki:

• Odchodzenie od scenariusza.

Jednym z najszybszych sposobów na zboczenie z tematu i potencjalne przegapienie celu jest odchodzenie od scenariusza spotkania. Łatwo zboczyć, szczególnie gdy sytuacja jest emocjonalna. Niektórzy rozmówcy świadomie próbują zmienić kierunek rozmowy, aby uniknąć odpowiedzialności. Trzeba trzymać się scenariusza i naprowadzać rozmówcę na wyznaczoną ścieżkę 7 kroków. Jeśli schemat rozmowy znany jest i zaakceptowany przez wszystkich w szkole, to można się na niego powoływać.

• Chęć naprawienia osoby

Trzeba pamiętać że rozmowa nie może mieć celu „naprawienia” kogoś lub przekonania do innego postepowania. Celem jest skuteczna interwencja. Odpowiedzialność za rozwiązanie powinna spoczywać na rozmówcy, a dyrektor/nauczyciel powinien zachować obiektywizm i skupić się na problemie, a nie na osobie.

• Wykorzystywanie poczucia winy lub wstydu.

Wzbudzanie w rozmówcy poczucia winy nie rozwiązuje problemu, a jedynie potęguje urazę.

Dyrektor/Nauczyciel musi zachować obiektywizm, skupić się na zachowaniu (a nie na charakterze osoby) i unikać sytuacji, w której osoba poczuje się zaatakowana lub poniżona.

• Pośpiech w rozmowie.

Istnieje potrzeba szybkiego załatwienia sprawy, która jest krepująca. Jeśli jednak dyrektorowi/nauczycielowi zależy na efektywności rozmowy, to nie powinien się spieszyć. Poświęcanie czasu – to się opłaci.

Dyrektor/nauczyciel może chcieć zastosować „metodę kanapki”: zaczyna od czegoś pozytywnego, a dopiero potem przechodzi do sprawy i na koniec dodaje znowu jakieś docenienie. Ale wtedy ginie prawdziwy środkowy przekaz. To nie jest czas na lukrowanie sprawy.

• Brak spokoju.

Podczas takiej rozmowy ludzie mogą reagować emocjonalnie lub defensywnie. Niezależnie od tego, czy wpadają w złość, zaprzeczają, obwiniają, błagają, zamykać się w sobie, a nawet grożą, zadaniem dyrektora/nauczyciela jest zachowanie spokoju, skupienia i opanowania. Można na przykład powiedzieć:

• „Wiem, że to niekomfortowe, ale skupmy się na problemie, który tu omawiamy”.

Jeśli górę wezmą emocje to lepiej spotkanie przenieść na inny termin:

• „Chcę, aby ta rozmowa była produktywna, ale wygląda na to, że nie jesteśmy gotowi na osiągnięcie takiego rezultatu dzisiaj. Przełóżmy spotkanie na (konkretna data i godzina). Dziękuję”.
• „Chcę, aby ta rozmowa była produktywna, ale wygląda na to, że nie jesteś na nią gotowy. Przełożymy spotkanie na [konkretna data i godzina]. Dziękuję”.

Jeśli osoba wychodzi, odmawia spotkania lub ignoruje polecenia – należy postępować zgodnie z procedurami dyscyplinarnymi, zgodnie z regulaminem szkoły.

Emocje często są obecne w rozmowie nauczyciel – uczeń. Należy jednak pamiętać, że uczeń to młodszy, nierównorzędny partner w rozmowie i może nie panować nad emocjami. Nie należy okazywanych emocji brać do siebie.

Inspiracja artykułem: Shawn Suzuki , Diane C. Spencer